Предмет: психологія, менеджмент.
Тип роботи: дипломна, магістерська.
Об'єм роботи: 86сторінок А4
Унікальність тексту: 85%
Будь-яка людина неодноразово стикається з конфліктними ситуаціями у своєму житті. Але вони виникають у житті людей, а й організації. Конфлікт – це зіткнення сторін, у якому одна їх сприймає дії інший, як загрозу її інтересам. Саме через зіткнення інтересів і відбувається більшість конфліктів.
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ, ОПИС СТРУКТУРИ ТА ДИНАМІКИ КОНФЛІКТУ
1.1. Поняття та структура конфлікту
1.2. Динаміка конфлікту
1.3. Принципи та методи подолання конфліктів
РОЗДІЛ 2. НАУКОВИЙ АСПЕКТ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1 Поняття «управління конфліктами»
2.2 Український та зарубіжний досвід управління конфліктами в організації
РОЗДІЛ 3. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ШЛЯХИ ЇХ РОЗВ’ЯЗАННЯ
2.1. Методика проведення дослідження
2.2. Аналіз результатів дослідження
2.3. Психологічні рекомендації щодо вирішення конфліктів в організації
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ
ВСТУП
Актуальність дослідження. Будь-яка людина неодноразово стикається з конфліктними ситуаціями у своєму житті. Але вони виникають у житті людей, а й організації. Конфлікт – це зіткнення сторін, у якому одна їх сприймає дії інший, як загрозу її інтересам. Саме через зіткнення інтересів і відбувається більшість конфліктів.
Конфлікти мають позитивну та негативну дію. Його позитивна дія сприяє:
- Спрямування людей на особистісне зростання;
- Створення нових ідей;
- Виявлення справжніх проблем організації;
- Виявлення сильних і слабких сторін, а також конфліктності працівника;
- Внутрішньогрупова єдність при міжгрупових конфліктах і т.д. Негативна дія конфліктів у свою чергу сприяє:
- Зниженню ефективності праці працівників;
- Зниженню об'єднання працівників у групі;
- Підвищенню рівня стресу у людини.
Фішер дуже точно описав конфлікт у його розумінні на початку ХХ століття. Вважалося за краще не допустити конфлікт, адже, на думку його сучасників, він породжує тільки проблеми. Хоча зараз ми знаємо, що це проблеми викликають конфлікт. Ми не можемо постійно боротися з конфліктами, постійно їх попереджувати чи припиняти. Вони супроводжують нас повсюди - вдома, в школі, в університеті, на роботі чи навіть просто на вулиці. Не завжди конфлікт - явище, яке повинно викликати негативну реакцію. Досить часто конфлікти призводять до покращення того стану речей, який є зараз. Просто потрібно вміло управляти ним, та правильно направляти у потрібне русло.
Проходячи через процес формування, будь-який колектив набуває відмінні, лише йому одному властиві риси. Оскільки в сумісній діяльності колективу приймають участь люди, різні за своїм професійним спрямуванням, життєвим досвідом, національними та особистісними рисам, ці відмінності обов’язково відображаються на характері спілкування, оцінках та думках, викликаючи протидію, яка супроводжується емоційним збудженням. В окремих мікрогрупах ці протиріччя настільки загострюються, що можуть навіть переростати у конфлікт.
Усі люди різні, і по-різному сприймають ту чи іншу ситуацію. Це призводить до відсутності згоди між ними. Керівник найчастіше перебуває в курсі більшості конфліктів у своєму підрозділі. Управління конфліктами одна із його найважливіших функцій. Але трапляється так, що керівники не мають чіткої інструкції, як ними управляти, що може спричинити погіршення взаємовідносин у колективі, що призводить до зниження продуктивності праці. Тому актуальність управління конфліктами у системі управління персоналом не залишає сумнівів.
Основним джерелом конфліктних стосунків, що виникають у колективі, є невідповідність переконань і поведінки індивіда моральним принципам та очікуванням інших його членів. Вчинки людини, що суперечать переконанням, цінностям, нормам, правилам поведінки та традиціям колективу часто призводять до конфліктів, що носять деструктивний характер. Чим більш згуртований колектив, тим гостріше й інтенсивніше розвивається протистояння при таких конфліктах.
Розв’язання конфлікту як типової ситуації являє собою актуальне завдання в контексті підвищення загальної ефективності виробництва. Виходячи з цього пропонується чимало практичних рекомендацій і щодо попередження конфлікту, і стосовно його профілактики чи послаблення. При цьому вибір способів і методів подолання конфліктів залежить як від об’єктивної ситуації, психічного стану опонентів, так і від спрямованості конфлікту, тобто чи сприятиме він глибшому розумінню проблеми, а отже й розвитку елементів кооперативної взаємодії всередині конфлікту, чи, навпаки, призведе до розхитування й неузгодженості взаємодії.
У різного роду організаціях управління конфліктами доручається керівникам всіх рівнів, підрозділів, і офісів. Через відсутність чітких дій з управління конфліктом, коли він виник, управління ним проходить з урахуванням особистих міркувань і в довгостроковій перспективі. Тому дуже важливо структуровано викласти інформацію для керівників, як спрямовувати конфлікт у потрібне русло, щоб він більше не виник.
Проблему конфлікту досліджують українські психологи, вчені. Чимало уваги вивченню конфліктних ситуацій та їх подоланню приділяють Н.Грішина, О. Донченко, В. Воронкова, А. Ішмуратов, М. Пірен, Т.Титаренко, Н. Чепелєва.
Зокрема, практичне дослідження сутності та природи конфліктів висвітлено в роботах Л. Бурлачука, Н. Максимової, Л. Орбан-Лембрик.
Метою дослідження є розкриття теоретичних основ та розробка практичних рекомендацій щодо визначення основних напрямків ефективного управління конфліктами в системі персоналу підприємства.
Завдання дослідження:
1) розглянути поняття та структуру конфлікту;
2) простежити динаміку конфлікту;
3) виділити принципи та методи подолання конфліктів;
4) розглянути поняття «управління конфліктами»;
5) простежити поняття «практика управління конфліктами»;
6) проаналізувати український та зарубіжний досвід управління конфліктами в організації;
7) розглянути методику проведення дослідження;
8) проаналізувати результатів дослідження;
9) дати психологічні рекомендації щодо вирішення конфліктів в організації.
Об’єктом дослідження є процес управління персоналом в умовах конфлікту.
Предметом курсової роботи є шляхи та методи вирішення конфліктів в організації.
В даній курсовій роботі використані теоретичні та емпіричні методи наукового дослідження, а саме порівняння, аналіз, синтез, абстрагування, класифікація та систематизація, історичний метод, анкетування.
Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.
ВИСНОВКИ
Для успішного функціонування організації важливим аспектом є сприятлива обстановка у колективі. І тому необхідно вміти грамотно керувати конфліктами.
Конфліктні ситуації часто виникатимуть в організації, і це нормально. Важливо, щоб керівники, на яких покладено обов'язок управління конфліктами, чітко знали, які конкретні дії необхідно вживати, щоб направити конфлікт у русло його вирішення.
Звідси було виявлено такі інструменти управління конфліктами в організаціях:
– кожен офіс та підрозділ має свого керівника, але вони не мають додаткових інструментів, щоб швидко та ефективно вирішувати конфлікти між працівниками;
– відповідно, портібно мати необхідні інструменти, які допоможуть у керуванні конфліктами керівникам:
Проаналізувавши велику кількість літератури можна зробити наступні висновки: слово «конфлікт» походить від латинського «conflictus» зіткнення. Визначення цього терміна, що існують у різних сучасних енциклопедіях, можна звести до таких положень: стан відкритої, часто затяжної боротьби; стан дисгармонії в стосунках між людьми, ідеями, інтересами; психічна боротьба на основі внутрішніх протилежних бажань людини; емоційне напруження тощо.
Усе життя будь-якої людини, будь-якого колективу або організації, будь-якої країни включає в себе протиріччя. Весь процес функціонування суспільства складається з конфліктів і консенсусів, злагоди і протиборства.
Конфлікт означає зіткнення сторін, думок, сил. Причинами зіткнення можуть бути різні проблеми життя: матеріальні ресурси, найважливіші життєві установки, владні повноваження, статусно-рольові відмінності в соціальній структурі, особистісні (емоційно-психологічні) відмінності і т. д. Конфлікти охоплюють усі сторони життєдіяльності людей, всю сукупність соціальних відношень, соціальної взаємодії. Конфлікт, по суті, є одним з видів соціальної взаємодії, суб'єктами та учасниками якого виступають окремі індивіди, великі і малі соціальні групи та організації. Конфліктна взаємодія передбачає протиборство сторін, тобто дії, спрямовані один проти одного.
Пошук шляхів вирішення конфлікту, як правило, починається з визначення його предмета, і зробити це часто аж ніяк не легко. Багато конфліктів мають заплутану і складну передісторію. Нашарування проблем може зробити сам предмет конфлікту абсолютно дифузним, не мати чітких меж. Конфлікт може мати основний предмет, що розсипається на приватні предмети, множинні «больові точки».
Щоб уникнути конфлікту, людина в стосунках з іншими повинна проявляти лояльність, прихильність, терпимість і добру волю, бути справедливим, привітним, чемним і ввічливим, тобто будувати своє спілкування з оточуючими на такій доброзичливій основі, як взаємна довіра, надійність в словах і на ділі. Всякі взаємини, як ділові, так і суто особистісні, ефективні тільки при поступливості і стриманості сторін.
За результатами опитування можна зробити висновок, що конфлікти, звичайно, трапляються, але рідко, причому в більшості своїй з колегами та керівництвом. Найпоширеніші причини конфліктів – різні погляди на вирішення завдань, але ж не дарма кажуть, що скільки людей, стільки й думок.
Позитивним моментом є те, що працівники намагаються знаходити компроміс або відстоювати свою точку зору, якщо вона вірна, звичайно. А ось після конфлікту у більшості перший час присутня напружена атмосфера.
Конфлікти неминучі в будь-якій сфері діяльності, але не слід забувати, що вони можуть бути й позитивними. Адже за допомогою конфлікту відбувається своєрідний моніторинг життєдіяльності колективу, створюються умови для вирішення "наболілих" питань, а відтак - відбувається розвиток організації. Так, може виникнути така ситуація, що тільки зашкоджує й руйнує все, але саме тоді слід проявити свої навички лідера та допомогти своїй команді стати кращою.
Задля врегулювання різних родів конфліктів було розроблено два інструменти:
– перший інструмент повинен допомогти керівнику правильно і швидко виявити, якого типу конфлікту належить певна ситуація. Цей інструмент було названо чек-лист діагностики конфлікту, оскільки у ньому містяться запитання та відповіді, виходячи з яких потребується створення таблиці з виявленням конкретних типів конфлікту;
– другий інструмент містить, відповідно до чек-листа діагностики конфлікту, дії щодо вирішення конфліктної ситуації. Тому він називається матрицею управління конфліктами. Матриця має вигляд таблиці, і включає напрями конфліктної ситуації в русло її вирішення.
Розроблені інструменти можуть вплинути на:
- Поліпшення атмосфери в колективі.
- Підвищення продуктивності праці.
- Зниження операційних ризиків.
- Підвищення статусу керівника як лідера.
- Зміцнення позиції в компетенції «ми – команда».
Використання даних інструментів вимагатиме тимчасових витрат у частині вивчення, адаптації та застосування їх на практиці.
Вплив на стиль керівництва може свідчити про «зрілого керівника», що передбачає управління конфліктами усвідомлено та обдумано за рахунок здобутих знань.
Якщо інструменти увійдуть до наявної культури управління конфліктами в будь-яку організацію, це допоможе уникнути операційних ризиків.
Обидва інструменти спрямовані на те, щоб керівники витрачали менше часу на аналіз конфліктів між співробітниками та пошук напрямів їх вирішення. Чек-лист діагностики конфлікту та матриця управління конфліктами не вимагають додаткового навчання, щоб застосовувати їх. Вони прості для розуміння, тому керівникам не доведеться витрачати багато часу, щоб розібратися, як інструменти працюватимуть.
Таким чином, при використанні запропонованих інструментів, зменшиться кількість часу, що витрачається на конфлікти та їх вирішення, покращуватиметься взаємини у колективі і, відповідно, підвищиться продуктивність праці.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Антонечко І. Психологія міжособистісних взаємин. Психолог. – 2015. – №28. – с. 42 - 47.
2. Антонова-Турченко О. Г. Поведінка людей у конфліктних ситуаціях // Завуч. – 2012. – №19. – 32 с.
3. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и коментариях. – СПб.: Питер, 2015. – 288 с.
4. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учеб. для вузов. –СПб.: Питер, 2017. – 496 с.
5. Войцихова А. Природа та соціальна роль конфлікту. Психологія конфлікту та шляхи його розв’язання // Психологічна газета. – 2016. – №15. – с. 5-9.
6. Басенко, В.П. Організаційна поведінка: сучасні аспекти трудових відносин. В. П. Басенко. URL: https://monographies.ua/en/book/section?id=1518
7. Брайович, А. С. Конфлікти в організаціях: типи та моделі. А. С. Брайович. URL: https://cyberleninka.ua/ article/v/konflikty-v-organizatsiyah-tipy- i-modeli
8. Грицюк К. Чому виникають конфлікти? // Психолог. – 2017. - №25 -27. - с. 78-79.
9. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – Спб.: Питер, 2010. – 464 с.
10. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. - СПб.: Питер, 2010. - 464 с.
11. Джелалі В. О. Психологія вирішеня конфліктів: навч. посіб. Для студ. вищих навч. закладів / В. О. Джелалі. – Х. – К., 2016. – 320 с.
12. Долинська Л. В Психологія конфлікту: навч. посіб. / Л. В. Долинська, Л. П.Матяш – Заяц . – К.: Каравела, 2010. – 304 с.
13. Динаміка конфлікту: етапи та фази конфлікту. URL: https://students-library.com/library/read/60229-dinamika- konflikta-etapy-i-fazy-konflikta
14. Дунай П. Конфлікти та шляхи їх подолання // Директор школи. –2011. – №13. – С. 21-28.
15. Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління:навч. посіб. / – К.: Центр навчальної літератури, 2015. – 456 с.
16. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. / С. М. Емельянов.– СПб: Питер, 2011. – 360 с.
17. Калаур С. М. Соціальна конфліктологія: навч. посіб. / С. М. Калаур, З. З. Фалинська. – Тернопіль: Астон. 2010. – 360 с.
18. Кобзик, Є. Г. Контроль як функція управління. Є. Г. Кобзик. URL: https://cyberleninka.ua/article/v/kontrol- kak-funktsiya-upravleniya
19. Конфліктологія / [Гребеньков Г.В., Ковальова І.І., Красноносов Ю. М. та ін]; під ред. Г. В. Гребенькова. – Львів: «Магнолія 2006», 2011. – 229 с.
20. Козлов, С. А. Конфлікт в організаціях. С. А. Козлов. URL: https://cyberleninka.ua/article/v/konflikt-v-organizatsiyah
21. Кузьміна, Т. В. Шпаргалка з конфліктології. Поняття "Управління конфліктом". URL: https://psy.wikireading.ua/78747
22. Ложкін Г. В. Практична психологія конфлікту: навч. посіб. / Г. В. Ложкін, Н. І. Пов’якель. – К.: МАУП, 2012. – 256 с.
23. Ложкін Г. В. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика: навч. посіб. / Г. В. Ложкін, Н. І. Пов’якель. – К.: ВД «Професіонал», 2016. – 416 с.
24. Микитюк, А. О. Конфлікти в організації. А. О. Мікітюк. URL: https://cyberleninka.ua/article/v/konflikty-v-organizatsii-2
25. М’ясніцин, Р. В. Сучасні технології врегулювання конфліктів в організаціях. Р. В. М'яснікін. URL: https://cyberleninka.uа/article/v/sovremennye-tehnologii-uregulirovania- konfliktov-v -організаціях
26. Москаленко В. В. Психологія соціального впливу: навч. посіб. / В. В. Москаленко. – К.: Центр учбової літератури, 2017. – 448 с.
27. Москаленко В. В. Соціальна психологія: підр. вид. 2-ге, випр. Тадопов. / В. В. Москаленко. – К.: Центр учбової літератури, 2018. – 688 с.
28. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: посіб. / – К.: Академвидав, 2013. – 568 с.
29. Орбан-Лембрик Л. Е. Соціальна психологія: навч. посіб. / – К.: Академвидав, 2015. – 448 с.
30. Основні періоди та етапи розвитку конфлікту URL: http://psyznaiyka.net/conf-rechenie.html?id=21
31. Паніна, Є. С. Трудові конфлікти на підприємствах. Є. С. Паніна. URL: https://cyberleninka.ua/article/v/trudovye- konflikty-na-predpriyatiyah
32. Переговори як спосіб вирішення конфліктів. Психологія від А до Я. URL: http://psyznaiyka.net/conf-rechenie.html? id=13
33. Пірен М. І. Основи конфліктології: навч. посіб. – 2-е вид. / – К.: КВГІ, 2016. – 204 с.
34. Приходько Ю. О. Психологічний словник-довідник: навч. посіб. / – К.: Каравелла, 2012. – 328 с.
35. Сінгаєвський І. О. Управління конфліктами: [конспект лекцій для студ. за напрямом підготовки 6.030505 «Управління персоналом та економіка праці» всіх форм навч.] / І. О. Сінгаєвський, Т. А. Репіч. К.: НУХТ, 2012. 80 с.
36. Скібіцька Л. І. Конфліктологія: навч. посіб. / – К.: Центр учбової літератури, 2017. – 384 с.
37. Собченко О. М. Психологія впливу: навч. посіб. / – К.: Кондор-Видавництво, 2013. – 158 с.
38. Управління конфліктами в організації. URL: https://delovoymir.biz/upravlenie_konfliktami_v_organizacii.html
39. Управління конфліктами: визначення основних понять. Принципи управління конфліктами. URL: https://lektsii.org/1-61617.html
40. Файоль, А. Загальне промислове управління. А.Файоль. URL:https://docplayer.ua/53642095-Obshchee-i- promyshlennoe-upravlenie-a-fayol.html
41. Цінності Credit Agricole. URL: https://www.creditagricole.com/ua/about/values
42. Чисельність співробітників в СОЛІД МЕТАЛ. URL: https://bankir.uа/novosti/20190430/cislennost-sotrudnikovgruppy- solimetal-sokratilas-vi-kvartale-pocti-na-25-tys-celovek 10159347/
Немає коментарів:
Дописати коментар